L’acquisizione dei talenti è una sfida di base per le organizzazioni che vogliono restare attrattive nel mercato del lavoro. Un certo linguaggio, però, e un certo modo di parlare al personale potenziale non funzionano più. Se Millennials e GenZ entro il 2030 saranno circa il 70% della forza lavoro globale, è cruciale chiedersi: cosa cercano in una azienda? La domanda è stata alla base del secondo incontro di Codesign the Future, ciclo formativo per affrontare le classiche sfide organizzative con il modello organico dell’impresa vivente. Per rispondere abbiamo condiviso l’esperienza in Michelin e progettato piccole pratiche per la fioritura organizzativa – quell’insieme di approcci e azioni per creare un ambiente lavorativo dove le persone sentono crescere e possono dare il meglio

Secondo Deloitte le aspettative dei giovani sull’ambiente di lavoro stanno cambiando rispetto a quelle dei genitori. 9 persone su 10 cercano un senso in quello che fanno e circa il 74% di chi inoltra una domanda di lavoro considera il proposito un criterio chiave per selezionare una azienda. In questa ottica il tradizionale approccio all’attrattività è fragile e rivela un modello di fondo di natura estrattiva fondato sull’idea di “prendere” il talento come una risorsa da consumare. In questa chiave il talento diventa un oggetto e la relazione è di possesso.Ha funzionato in passato ora molto meno.

Come affrontare la solita sfida dell’attrattività con un altro sguardo? Come il modello organizzativo dell’impresa vivente, fondato sull’idea che l’organizzazione evolva in modo organico come un eco-sistema, permette di ri-costruire il patto tra persone e imprese?

In questa chiave le risorse non sono materie prime da consumare per ottimizzare il lavoro. Sono semi da far fiorire. vale anche per il talento.

La domanda, quindi, non è più “come attrarre e trattenere talenti?” ma diventa “come creare le condizioni perché le persone possano scoprire i propri talenti e nutrirli mettendoli al servizio dell’organizzazione?”

La fioritura organizzativa è la risposta.

La fioritura organizzativa è quella infrastruttura interna fatta di esperienze, pratiche e processi che consente alle persone di coltivare capacità e competenze per prendersi la piena responsabilità nel proprio ruolo e così contribuire attivamente all’evoluzione dell’organizzazione. Da questo punto di vista sono tre le dimensioni fondamentali della fioritura organizzativa.

Cultura organizzativa fondata sulla eudaimonia

L’eudaimonia è la felicità intesa come tensione costante alla realizzazione di sé. Quando la cultura aziendale permette alle persone di esprimersi pienamente e di far evolvere il proprio ruolo, tutta l’organizzaizone ne beneficia in termini di scoperta di talenti, motivazione, responsabilità. Non si tratta di qualcosa di astratto, la trasformazione organizzativa serve a costruire insieme processi di lavoro che radicano una cultura organizzativa positiva

Senso di appartenenza

Non si tratta di lealtà ma della possibilità per le persone di condividere un senso collettivo. Si può alimentare attraverso il sensemaking, attività la lettura collettiva di esperienze condivise – il community building va in questa direzione

Contesti sicuri

Quando l’organizzazione è un contesto sicuro, l’agency delle persone aumenta. Maggiore è il senso di auto-efficacia, maggiore sarà la capacità di prendersi la responsabilità nel proprio ruolo. Si tratta di fare spazio alla leadership distribuita come possibilità di agire nel proprio ambito di competenza

Non solo teoria. Nella mini-guida trovi le proposte per iniziare la fioritura organizzativa nella propria impresa. Un esempio?

L’onboarding valoriale, ad esempio attraverso le carte dei valori aziendali: permette di esplorare la incontrare le persone sul piano del senso, del proposito e di costruire così una relazione più forte e radicata – nella guida la scriviamo con più dettaglio

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