Inclusione e engagement: come promuoverle? E soprattutto: di chi è “il compito”? Si tratta di un tema strategico per la people strategy e spetta all’HR.

Per molto tempo la “professione HR” è stata considerata di supporto. Oggi viviamo una fase di evoluzione professionale: “People&Culture Manager”, “Chief People Officer” sono espressioni che stanno prendendo il posto di Human Resource. Nelle organizzazioni cresce la consapevolezza di un ruolo strategico e della rilevanza della dimensione umana: chi lavora non è una risorsa da “consumare” né una persona da dirigere, salvo poi lamentarsi della poca autonomia. Nello scenario contemporaneo è ormai chiaro che pensare e gestire una strategia per le persone è una funzione aziendale essenziale, strategica per la stessa vita organizzativa. 

Il fenomeno della Great Resignation – le Grandi Dimissioni spesso volontarie – è solo la punta di un iceberg di una trasformazione di sistema in corso. Le persone si interrogano sempre sul senso di quello che fanno e cercano organizzazioni inclusive e dinamiche, in grado di dare significato al lavoro e di coinvolgere. 

In un contesto complesso e in evoluzione rapida, come può evolvere la classica figura HR, diventare più inclusiva, supportare la ricerca di senso e favorire l’engagement?

La facilitazione aziendale è tra le risposte e fornisce strumenti per aumentare l’engagement e la capacità di attrarre e valorizzare talenti. A partire da una consapevolezza: inclusione e engagement sono strettamente correlate. 

L’inclusione non è solo giusta, è produttiva e funziona come una leva strategica per attrarre talenti. Secondo l’Employer Brand Research 2023 di Randstad per il 54% dei lavoratori e delle lavoratrici, soprattutto tra i Millennials, è importante che l’azienda promuova attivamente un clima inclusivo. In un contesto dinamico, dove le persone non trascorrono più tutta la vita professionale in un solo posto di lavoro, il tema è rilevante e può determinare la sopravvivenza nel tempo di una organizzazione. 

Il dato è ancor più significativo se connesso con i livelli decrescenti di engagement registrati tra le generazioni. Secondo lo studio realizzato dalla società di formazione Dale Carnegie Training e pubblicato dal Sole 24 Ore, le persone della generazione Baby Boomer mostrano un grado di coinvolgimento mediamente più alto della Generazione X e Millennial. Ad incidere sulla diversa propensione potrebbero esserci fattori diversi tra cui la trasformazione del lavoro: di come lo facciamo e, più in profondità, del modo in cui lo pensiamo. Come hanno scritto Andrea Colamedici e Maura Gancitano nel libro “Ma chi te lo fa fare?”, il lavoro contemporaneo appare spesso privo di senso, incapace di mantenere le promesse. L’incantesimo si è spezzato. Ma non è solo un male. Abbiamo l’opportunità di riprogettare il lavoro e di ripensare le dinamiche su cui è basato. Chi si occupa di persone ha di fronte la grande sfida dell’engagement ma anche una preziosa occasione: riscrivere le regole del lavoro nei team senza limitarsi a una operazione di facciata e rimettendo le relazioni al loro posto. Il centro del sistema organizzativo.

Per attrarre e mantenere talenti in azienda  chi si occupa di Umane Risorse  – dove l’inversione serve a sottolineare una trasformazione – può adottare la facilitazione. Cosa è?  L’insieme di approcci, metodi e tecniche per aumentare l’inclusione e l’engagement nei team – abbiamo scritto FAQ tematiche per approfondire. 

Facilitare vuol dire creare contesti organizzativi inclusivi dove le persone si sentono più sicure psicologicamente, più libere di mostrare il proprio talento e più motivate. 

A differenza della figura HR tradizionalmente intesa, l’HR facilitatore o facilitatrice pensa sì alla people strategy ma anche alla team strategy. Sa che sono due facce della stessa medaglia: anche se una organizzazione riesce ad attrarre talenti, scapperanno presto altrove se troveranno ambienti di lavoro tossici, dinamiche di relazione e di potere sbilanciate, team senza sicurezza psicologica. L’HR che facilita, quindi, ha l’obiettivo sì di attrarre e valorizzare talenti, ma anche di farli dialogare.

La facilitazione è un vero booster per l’engagement.
Ma nel concreto come si fa?

Il primo step per aumentare inclusione e engagement è individuare i blocchi profondi che ostacolano la collaborazione. Una persona di talento non potrà mai esprimersi pienamente in contesti tossici. Il team working è letteralmente il lavoro di gruppo che permette di far emergere quello che le persone non riescono a comunicare con chiarezza e che spesso alimenta tensioni, conflitti, gossip. 

Il team working permette di nominare l’elefante nella stanza, quel grande ostacolo che c’è ma che nessuno indica apertamente. Dargli un nome vuol dire iniziare a superarlo.

Il secondo step per aumentare l’engagement è il design partecipativo di procedure per l’inclusione. Vuol dire progettare in team le pratiche da adottare per facilitare un clima davvero inclusivo fondato sulle specifiche esigenze delle persone e dei team. Quando le procedure sono calate dall’alto, anche se pensate e disegnate con le migliori intenzioni, possono non corrispondere alla realtà dei gruppi che dovranno applicarle. Basti pensare che la maggior parte dei piani di cambiamento organizzativo falliscono perché nascono altrove, fuori dai team. 

Il Codesign del manuale per l’inclusione è invece un’attività che permette di creare ambienti inclusivi…includendo le voci delle persone che lo useranno davvero.

Il terzo step per facilitare l’inclusione e aumentare l’engagement è la scrittura collaborativa di un manuale ad uso interno per il linguaggio inclusivo. La comunicazione interna non può essere la stessa in ogni organizzazione, pena la difficoltà a coinvolgere davvero le persone. Affinché la comunicazione interna sia una leva strategica di partecipazione e coinvolgimento è necessario pensarla insieme, come la voce organizzativa, un coro che rispecchia la personalità globale dell’azienda. Definire insieme le regole del linguaggio inclusivo da adottare è prezioso per mettere a terra una people strategy che davvero pensa alle persone.

Ogni mese inviamo una newsletter agile e breve con consigli, tecniche e pratiche per coniugare HR e facilitazione. 

Promesso: è breve e funzionale. Utile a sperimentare piccole pratiche per la trasformazione organizzativa.