Mini guida collettiva per l’inclusione di genere

L’inclusione di genere non è solo giusta, è strategica. Come possiamo aumentarla nelle imprese? Abbiamo risposto alla domanda insieme a esperti e esperte di Diversity & Inclusion, HR, facilitatrici e facilitatori durante il nostro incontro Codesign the Future sul tema. Ne è venuta fuori una mini guida con una raccolta di pratiche per incrementare il livello di inclusione organizzativa. Qui ne descriviamo alcune, nel PDF in fondo alla pagina le trovi tutte.

Le organizzazioni più inclusive hanno una capacità del 25% maggiore di creare profitti superiori alla media e un tasso di innovazione più alto del 20%. I dati, che provengono dal Diversity & Inclusion Toolkit del World Economic Forum, sono limpidi: l’inclusione è una leva strategica, ma non sempre le organizzazioni riescono a metterla in moto. In Italia, ad esempio, solamente il 15% dei lavoratori e delle lavoratrici ritiene la propria azienda attivamente impegnata nella promozione di un ambiente di lavoro inclusivo – Fonte: Osservatorio BVA Doxa per Mindwork. A fronte di un dato contenuto, il rischio è quello del diversity washing: si sta sviluppando una comunicazione diffusa sul tema inclusione alla quale non corrispondono pratiche di lavoro concrete. Il risultato è il rumore di fondo che, però, non cambia le aziende – e nemmeno il mondo.

La diversità, per definizione, è molteplice: possiamo sempre aumentare la capacità di includere. Qui affrontiamo il tema dell’inclusione di genere nella consapevolezza che si tratta di una declinazione possibile, non esaustiva, parziale. Si tratta di un tema che come team di facilitatrici abbiamo affrontato spesso nel lavoro con le organizzazioni attraverso percorsi di team working e codesign con un obiettivo: scrivere insieme manuali ad uso interno per l’inclusione di genere. 

Adottare pratiche per l’inclusione di genere non basta se la cultura organizzativa non è saldamente ancorata a valori che rendono l’inclusione uno dei tasselli fondamentali della vita aziendale. Il rischio è che diventino procedure una tantum, sconnesse dal cuore organizzativo. Affinché non ci siano solo “verniciate di inclusione di genere” è necessario prima di tutto guardare l’azienda con occhi nuovi. 

Adottare un approccio sistemico vuol dire maturare consapevolezza sul fatto che il cambiamento organizzativo avviene a più livelli. Sul piano culturale, del team, personale. Nessuno dei livelli è scollegato dall’altro.

Le domande sono bussole, permettono di capire in che direzione stiamo andando come azienda e in quale vogliamo andare. Ecco un esempio di un set di domande generative sull’inclusione di genere:

• facciamo attenzione a non usare il maschile sovraesteso?
• rispettiamo la parità di trattamento economico?
• il genere influenza gli avanzamenti di carriera?
• gestiamo in modo equilibrato le trattative per la revisione del salario?
• nei processi di selezione chiediamo genere, età, fotografia?

Con il gruppo di codesigners – esperti ed esperte di diversity & inclusion, HR, facilitatori e facilitatrici – abbiamo progettato in maniera collaborativa 8 semplici pratiche per l’inclusione di genere. Qui ne riportiamo tre, il resto sono nella mini guida in formato PDF.

I benefit sono come le mutande: ogni persona ha la sua! Non ce n’è una che sta bene a tutti e tutte. Oltre al benefit monetario, infatti, c’è di più: l’accesso all’asilo aziendale, al centro estivo, il voucher per un certo tipo di servizi, il bonus psicologico. Se sei nelle condizioni di poterlo fare, lascia che le persone scelgano il benefit che calza meglio loro. Rispetterai le diversità di vita, renderai più facile la famigerata conciliazione, aumenterai il livello di benessere organizzativo.

I feedback sono come le mele: tolgono il medico di torno. Ossia, permettono di prevenire le crisi e di raccogliere le informazioni necessarie prima che sia troppo tardi. Non chiedere feedback quando capita, organizza momenti dedicati e ricorrenti: riunioni ad hoc, canva anonimi, survey dedicate, dialoghi e confronti vis à vis mirati. Se chiederli può sembrare non facile anche ricevere feedback non è banale: potrebbero arrivare risposte inaspettate. Sono però anche le più utili!

Sì, parliamo di un vero e proprio handbook scritto in maniera collaborativa. Cosa vuol dire? Si tratta di organizzare incontri di codesign per ideare e progettare procedure di lavoro non discriminatorie insieme a chi dovrà metterle in pratica e di raccoglierle in una agile guida. Chi ha più competenza rispetto alle esigenze di inclusione del team se non il team stesso? Le procedure per l’inclusione in questo modo non saranno calate dall’alto e diventeranno presto un patrimonio comune. Le persone potranno così diventare le prime brand ambassador dell’azienda sul tema inclusione – altro che diversity washing!

Prima di chiudere questa pagina web o di scaricare la mini guida puoi dare una sbirciata ai consigli di lettura e ascolto per aumentare la consapevolezza sull’inclusione di genere:

Le signore non parlano di soldi

Dovremmo essere tutti femministi

Scrivi e lascia vivere

Donne e finanza da urlo

Ecco la guida in formato PDF

Ogni guida è pubblicata con licenza Creative Commons 4.0: prendila, usala, falla tua. 

I contenuti sono frutti degli incontri di design collaborativo Codesign the Future in cui esperti e esperte, HR, imprenditori e imprenditrici affrontano sfide comuni in modo creativo, aperto, dialogante. L’obiettivo è costruire un patrimonio di pratiche condivise per il cambiamento organizzativo. 

Grazie di cuore codesigners!