Governance aziendale, questa “nebulosa”!
Cosa significa parlare di governance e perché è importante progettarla? La governance descrive il modo in cui un’organizzazione funziona, è la foto scattata all’organismo aziendale. Ri-pensarla rispetto alla gerarchia tradizionale, ad esempio attraverso team auto-organizzati, vuol dire dare all’impresa una forma funzionale affinché sia in grado di agire in un contesto mutevole. 

La governance è l’insieme di principi, dinamiche e regole che governano una organizzazione. La piramide? Sì, è una forma di governance – rigidina e meno adatta alle sfide contemporanee.

Parlare di Governance aziendale vuol dire definire: 

• la struttura: come ci organizziamo per collaborare e creare i servizi e i prodotti per realizzare i quali l’organizzazione è nata
• il processo decisionale: come prendiamo le decisioni strategiche per assicurare il raggiungimento degli obiettivi aziendali
• il monitoraggio: come misuriamo i progressi che facciamo permettendo al contempo all’organizzazione di imparare e di diventare più efficace. 

Disegnare la governance aziendale vuol dire, quindi, rispondere a tre domande:

• come ci organizziamo?
• come decidiamo insieme?
• come monitoriamo gli avanzamenti?

Nel contesto contemporaneo la governance tradizionale sconta alcuni limiti. Come ha scritto Frederic Laloux in “Reinventare le organizzazioni”, nella storia dell’umanità ad ogni salto evolutivo ha corrisposto una diverso modo di organizzare il lavoro: oggi ci troviamo di fronte a una soglia, sfide nuove richiedono una evoluzione verso un modello meno rigido e più agile.

Questo vuol dire che la struttura piramidale può aver funzionato in passato e per alcuni tipi di organizzazioni (es: esercito) ma non per questo deve funzionare oggi.  Si tratta infatti di un modello che sconta alcune criticità: 

La struttura a piramide genera lentezza 

Sembrerebbe il contrario, eppure…La suddivisione dei compiti e i passaggi decisionali lungo una catena di comando lineare possono rallentare i tempi di reazione e di risposta.

La gerarchia tradizionale produce fatica al vertice e de-motivazione ovunque  

Le persone in posizioni verticistiche possono trovarsi sopraffatte dalla quantità di decisioni complesse da prendere, rallentando il processo, mentre tutte le altre non si sentono nella condizione di prendersi una responsabilità – con un calo di motivazione e di autonomia.

Controllo elevato e perdita di informazioni

La comunicazione interna è un flusso vitale, spesso informale. La piramide non favorisce la circolazione delle informazioni: chi è ai vertici potrebbe perdere informazioni importanti sul funzionamento dell’organizzazione, sulle opportunità, le sfide e i talenti che ci sono.

Il livello elevato di controllo che richiede una organizzazione “solito stampo” irrigidisce il sistema. Questa rigidità non funziona in un mondo che va veloce ed è mutevole.

Un esempio di governance aziendale innovativa è la sociocrazia.

In questo modello:

• l’organizzazione è strutturata in una rete di  cerchi interconnessi. Ogni cerchio ha una chiara responsabilità, un obiettivo specifico che concorre allo scopo generale, un team di persone per realizzarlo – il risultato è un sistema aziendale fatto di team auto-organizzati e collegati
• in tutti i cerchi le decisioni di policy sono prese attraverso l’assenso garantendo che tutte le persone siano allineate, coinvolte e in grado di lavorare in linea con lo scopo
• ogni cerchio ha la responsabilità di misurare il proprio progresso, creando un sistema dinamico e reattivo.

Questo sistema distribuito permette all’organizzazione di adattarsi rapidamente alle sfide esterne. I cerchi agiscono come sensori, pronti a registrare e rispondere a stimoli diversi. La loro interconnessione facilita una risposta proattiva e coordinata alle esigenze del contesto operativo.

La governance dinamica proposta dalla sociocrazia ha una grande ispiratrice: la natura umana che, se notiamo, non è naturalmente gerarchica. Come nella vita personale anche nel lavoro desideriamo e cerchiamo autonomia decisionale ed operativa, soprattutto negli ambiti in cui abbiamo sviluppato competenze. 

Questa attitudine fa parte della nostra naturale tensione verso la crescita che avviene attraverso la sperimentazione, l’apprendimento e la presa di responsabilità. In altre parole: l’auto-organizzazione è un tratto dell’essere umano. Perché non dovrebbe esserlo delle organizzazioni che altro non sono se non manufatti umani creati per raggiungere insieme obiettivi più grandi?

La governance sociocratica, detta anche dinamica, supporta questa naturale propensione all’auto-organizzazione.  Adottare questo approccio ha notevoli benefici – e comporta delle sfide, come l’accettazione del rischio, la capacità di delega, la rinuncia a un certo livello di controllo. 

Maggiore proattività tra le persone dipendenti

I dipendenti si sentono motivati ad agire in spazi progettati per favorire il loro coinvolgimento.

Un senso di responsabilità diffuso in azienda

Le persone sviluppano un maggiore senso di responsabilità nel proprio ruolo legato alla maggiore autonomia dei cerchi.

Maggiore capacità di risposta 

Un ambiente collaborativo aumenta la reattività alle sfide interne ed esterne e diminuiscono i tempi di reazione e risposta. 

I risultati di una struttura dinamica sono tangibili: aumento dell’innovazione, incremento della produttività, riduzione del numero delle riunioni necessarie e maggiore impegno da parte dei dipendenti. Lavorare in un contesto dinamico è gratificante per le persone e produce risultati.

Per integrare con successo una governance sociocratica, è consigliabile partire da piccoli cambiamenti utili a costruire, passo dopo passo, una nuova cultura organizzativa che favorisca il coinvolgimento attivo delle persone nelle decisioni.

Ridisegnare le riunioni affinché funzionino

Si potrebbe partire dalla ri-organizzazione delle riunioni: sono lo spazio principale in cui organizziamo l’operatività e la collaborazione. Ridisegnarle in senso sociocratico vuol dire applicare pochi strumenti utili ad aumentare il coinvolgimento e la presa di responsabilità – ne abbiamo parlato qui.

Modellare il processo decisionale

Oppure si può iniziare dalle decisioni: il processo decisionale partecipato è il cuore della sociocrazia e permette di coinvolgere le persone nella presa di decisioni e di valutare l’impatto che questo genera nel sistema – ne parliamo qui.

Lavoriamo sulla implementazione di modelli organizzativi innovativi a partire da piccoli cambiamenti: nuovi modi di progettare le riunioni, di organizzare i team, di prendere decisioni.
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Abbiamo costruito un percorso di esercitazioni in 3 email per sperimentare piccole applicazioni della governance dinamica. Iscriviti alla newsletter dedicata e se hai qualche dubbio Pierre Houben risponde!