Chi ha mai sentito parlare di leadership condivisa? E perché risponde a un modello più adatto alle organizzazioni contemporanee? Nonostante il mondo sia cambiato continuiamo ad adottare strumenti organizzativi inventati oltre due secoli fa e inadatti a rispondere alle sfide aziendali di oggi. La leadership verticale ne è un esempio: per questo lavoriamo per rendere più facile il passaggio da un modello centralizzato a un modello distribuito.
Tutto inizia con il potere personale.
La leadership ha a che fare con l’agire il proprio potere. E il potere è tutto ciò che ha a che fare con il nostro potenziale: talenti, qualità, esperienza, attitudini. In questo senso la leadership all’interno di un team e di un’organizzazione non è solo un ruolo ma è molto di più. È la possibilità e la capacità che ognun3 di noi ha di entrare in contatto con il proprio potere personale e di dargli forma e direzione. Chi lavora con pienezza sperimenta la sensazione di essersi avvicinat3 alla parte più vera e più bella di sé e ad essere riuscit3 a esprimerla attraverso il proprio lavoro.
Cosa è la leadership condivisa.
Vi è mai capitato di lavorare in un team in cui c’è un team-leader designat3 ma, nella pratica quotidiana, la sensazione è che quella leadership venga agita anche da altre persone? In questo caso le possibilità sono due: o il leader designato non sta completamente assumendosi il ruolo oppure quel team abita uno spazio dove la leadership viene condivisa.
Se la leadership è la possibilità di ciascun3 di noi di entrare in contatto con i nostri talenti e di metterli a servizio di qualcosa, allora la leadership condivisa accade quando tutti i talenti presenti in quel gruppo possono emergere.
Ciò non significa essere leader tutti e tutte insieme e nello stesso momento. Questo crea confusione e non ci porta da nessuna parte. Piuttosto vuol dire che ogni membro del team ha la responsabilità e lo spazio di far emergere la propria leadership quando serve.
Qualche esempio:
- se siamo in un momento di emergenza il team avrà bisogno di istruzioni chiare e dirette, serve chi sa darle.
- se c’è un conflitto è meglio che la leadership venga agita da chi ha predisposizione all’ascolto, alla mediazione e all’empatia.
- se dobbiamo avventurarci in un nuovo progetto l’ideale è affidarsi a un’attitudine visionaria.
L’elenco è breve eppure è già difficile trovare tutte queste caratteristiche in una sola persona. Ecco perché la leadership condivisa permette ai team di essere più resilienti, creativi ed efficaci. Coinvolgendo tutti e tutte, mettendo a frutto l’attitudine di ogni persona.
Come funziona la leadership condivisa: un esempio.
Il gioco del gomitolo è una attività collaborativa che mette in luce le dinamiche e il funzionamento della leadership condivisa.
In cerchio le persone si passano un gomitolo fino a formare una rete: la sfida è provare a infilare delle penne appese a questa rete in altrettante bottiglie poste a terra. Non ci sono regole se non questa: di farlo in un tempo determinato e di non aiutarsi con le mani ma solo tirando il filo. Al via tutt3 si scatenano nel provare a dare delle direzioni e a trovare soluzioni. Piano piano però la confusione iniziale lascia sempre il posto a una specie di danza in cui qualcuno tende la sua parte di filo e qualcun altro, al lato opposto, la lascia andare.
Nel gioco tra prendere e lasciare in breve tempo si raggiunge l’obiettivo. La leadership riesce a fluire e a passare tra le persone a seconda della vicinanza dalle bottiglie e delle possibilità di riuscita.
Perché ciò sia possibile è necessario che si determinano alcune condizioni, i requisiti della leadership condivisa.
- Non c’è un unico leader dall’inizio alla fine.
- Chi è stato leader ed ha guidato il gruppo all’inizio deve poi lasciar andare e farsi guidare.
- Chi si affida ad un certo punto ha il compito di farsi avanti, tirare verso di sé e prendersi la responsabilità di guidare.
Se da una parte, in un team, ogni persona ha la responsabilità di prendere la leadership quando è il proprio momento, dall’altra il resto del team ha la responsabilità di fidarsi e affidarsi. Senza questi due movimenti, responsabilità e fiducia, non è possibile la leadership condivisa.
Qualcosa nel gioco del gomitolo accade sempre. All’inizio tutti e tutte provano a tirare dalla propria parte. Ogni persona pensa di dover fare qualcosa, tirare e sbraitare più forte. Solo dopo un pò ci si rende conto che per contribuire alla riuscita del gioco è necessario un equilibrio tra dirigere e seguire.
Con il gioco rende visibile che prendere la leadership tutti e tutte insieme in realtà crea confusione e spesso immobilismo; la stessa cosa di quando nessuno la prende. Le due azioni sono speculari.
Far emergere la leadership del futuro.
La leadership crea movimento, possibilità di superare le sfide, di compiere passi in avanti. Il problema è quando la leadership viene incarnata per troppo tempo da una sola persona e le altre rimangono incastrate nel ruolo di semplici esecutori. I team piano piano cominciano a perdere la capacità di innovare e crescere.
La leadership del futuro è generativa: è leader chi non ha paura di veder emergere altr3 leader intorno a sé e che è consapevole che solo in questo modo un’organizzazione può aumentare le sue possibilità e rinnovarsi continuamente. In un gruppo ci possono essere molti stili di leadership: tanti quante sono le persone che lo compongono. Ogni stile viene nutrito dalle nostre esperienze, qualità, potenzialità.
Sapere quali stili di leadership sono presenti nel team permette di orchestrare al meglio tutti gli elementi. (questo video lo fa vedere in maniera magistrale!)
I “luoghi ” della leadership condivisa.
Arnold Mindell, fondatore del Process Work, dice che non ci sono persone sbagliate, ma persone nel posto sbagliato. Più che mai oggi la sfida di chi ha la leadership in una organizzazione è proprio questa: riconoscere la leadership presente in ogni membro del team e creare lo spazio affinché emerga quando è il momento.
Allo stesso tempo è necessario saper leggere il contesto: come abbiamo visto la leadership non è statica ma è un’esperienza dinamica all’interno di un sistema. A seconda dello scenario, del progetto o del team c’è bisogno di attivare attitudini differenti. Non c’è una leadership migliore delle altre: ci sono momenti della vita di un team, in cui una tipologia di leadership è più efficace di altre.
Per supportare tutto ciò abbiamo bisogno di creare luoghi di lavoro dove le parole collaborazione, fiducia, ascolto non siano solo parole ma si traducano quotidianamente in azioni. E abbiamo anche bisogno di strumenti e approcci per rendere tutto questo possibile: il cerchio, l’ascolto attivo, la visualizzazione delle informazioni, la separazione tra ruolo e persona, una comunicazione efficace e non violenta – tutti strumenti che usiamo nel nostro servizio per far emergere la leadership condivisa nei team e rendere tutta l’organizzazione più potente, non solo il vertice.,
Piccola formazione sulla leadership condivisa.
La trovi nella nostra newsletter, con il primo invio per darti il benvenuto. Non arriva da sola ma insieme a tre pillole formative sulla presa di decisioni, la gestione del conflitto, la progettazione di riunioni efficaci.