E' possibile una leadership condivisa nelle nostre imprese?

Premessa: userò l’asterisco per riferirmi sia al genere maschile che femminile, nella consapevolezza che la parità di genere si raggiunge anche con le parole che scegliamo e gli articoli a cui diamo o non diamo voce.

In questi anni come facilitatrice di team e organizzazioni il tema della leadership e del potere mi ha interrogato molte volte. Sempre più mi rendo conto che la leadership ha a che fare con l’agire il proprio potere. E il potere è tutto ciò che ha a che fare con il nostro potenziale: talenti, qualità, esperienza, attitudini. In questo senso la leadership all’interno di un team e di un’organizzazione non è solo un ruolo ma è molto di più.

E’ la possibilità e la capacità che #ognun* di noi ha di entrare in contatto con il proprio potere personale e di dargli forma e direzione.  

Se penso a me stessa poche cose mi rendono più felice ed appagata della sensazione a fine giornata di essermi avvicinata alla parte più vera e più bella di me e ad essere riuscita a esprimerla attraverso il mio lavoro.

Leadership di un* o leadership di molti?

Vi è mai capitato di lavorare in un team in cui c’è un team-leader designato ma, nella pratica quotidiana, la sensazione è che quella leadership venga agita anche da altr*?

In questo caso le possibilità sono due: o il leader designato non sta completamente assumendosi il ruolo oppure, e questo è il caso che preferisco(!), quel team abita uno spazio dove la leadership viene condivisa.

Se la leadership è la possibilità di ciascun* di noi di entrare in contatto con i nostri talenti e di metterli a servizio di qualcosa, allora la leadership condivisa accade quando tutt* i talenti presenti in quel gruppo possono emergere.

Ciò non significa essere leader tutt* insieme e nello stesso momento. 

Questo crea confusione e non ci porta da nessuna parte. Piuttosto vuol dire che ogni membro del team ha la responsabilità e lo spazio di far emergere la propria leadership quando serve. Qualche esempio.

  • Se siamo in un momento di emergenza il team avrà bisogno di istruzioni chiare e dirette. 
  • Se c’è un conflitto meglio che la leadership venga agita da chi ha predisposizione all’ascolto, alla mediazione e all’empatia. 
  • Se dobbiamo avventurarci in un nuovo progetto l’ideale è affidarsi a un’attitudine visionaria
  • …..E così via.

Difficile trovare tutte queste caratteristiche in una sola persona.

Ecco perché la leadership condivisa permette ai team di essere più resilienti, creativi ed efficaci. 

Il gioco del gomitolo: un esempio concreto

Ricordo una volta in cui con un gruppo stavamo affrontando il tema della leadership e per farlo ho proposto loro un gioco. 

Il gioco del gomitolo

In cerchio tutt* si passano un gomitolo fino a formare una rete: la sfida è quella di provare a infilare delle penne appese a questa rete in altrettante bottiglie poste a terra. Non ci sono regole se non questa: di farlo in un tempo determinato e di non aiutarsi con le mani ma solo tirando il filo. 

Al mio via tutt* si sono scatenat* nel provare a dare delle direzioni e a trovare soluzioni. Piano piano però la confusione iniziale ha lasciato posto a una specie di danza in cui qualcuno tendeva la sua parte di filo e qualcun altro, al lato opposto, la lasciava andare. 

In quel gioco tra prendere e lasciare in breve tempo hanno raggiunto l’obiettivo. Tutte le penne erano dentro le bottiglie in meno di 3 minuti! La leadership era riuscita a fluire e a passare dall’uno all’altr* a  seconda della vicinanza dalle bottiglie e delle possibilità di riuscita. 

Perché ciò fosse possibile sono successe tre cose: 

  • Non c’è stato un unico leader dall’inizio alla fine. 
  • Chi è stato leader ed ha guidato il gruppo all’inizio ha dovuto poi, quando la penna e la bottiglia non si trovavano vicine, lasciar andare e farsi guidare.
  • Chi si era affidat* ad un certo punto ha dovuto farsi avanti, tirare verso di sé e  prendersi la responsabilità di guidare.

In quel momento mi è parsa chiara una cosa: se da una parte, in un team, ognun* ha la responsabilità di prendere la leadership quando è il suo momento, dall’altra il resto del team ha la responsabilità di fidarsi e affidarsi.

Senza entrambi questi due movimenti, responsabilità e fiducia, non è possibile la leadership condivisa.

Un’altra cosa è accaduta in questo gruppo: all’inizio tutt* hanno provato a tirare dalla loro parte. Tutt* hanno pensato di dover fare qualcosa (in questo caso tirare e sbraitare più forte degli altri!:)) Solo dopo un pò si sono res* conto che per contribuire alla riuscita del gioco ci doveva essere un equilibrio tra dirigere e seguire.

Con il gioco si è reso visibile che prendere la leadership tutt* insieme in realtà crea confusione e spesso immobilismo; la stessa cosa di quando nessuno la prende. Le due azioni sono speculari.

Il movimento della leadership

La leadership quindi crea movimento, possibilità di superare le sfide, passi in avanti. Il problema è quando questa viene incarnata per troppo tempo da una sola persona e gli altr* rimangono incastrati nel ruolo di semplici esecutori. Le cose piano piano cominciano a perdere la capacità di innovare e crescere.

Nelle aziende il ruolo del leader o del capo sono chiari e ben definiti. Questo non significa che quel leader non possa agire nella direzione di fare in modo che emergano le altre leadership, oltre alla sua.

Un leader del futuro è un leader generativo, un leader cioè che non ha paura di veder emergere altri leader intorno a sé e che è consapevole che solo in questo modo un’organizzazione può aumentare le sue possibilità e rinnovarsi continuamente.

In un gruppo ci possono  essere molti stili di leadership: tanti quante sono le persone che lo compongono. Ogni stile viene nutrito dalle nostre esperienze, qualità, potenzialità.

Sapere quali stili di leadership sono presenti nel mio team mi permette di orchestrare al meglio tutti gli elementi. (questo video lo fa vedere in maniera magistrale!https://www.ted.com/talks/itay_talgam_lead_like_the_great_conductors?language=it#t-464794)

I “luoghi ” della leadership

Arnold Mindell, fondatore del Processwork, dice spesso che non ci sono persone sbagliate, ma persone nel posto sbagliato.

Più che mai oggi la sfida di un buon leader è proprio questa: riconoscere la leadership presente in ognun* dei suoi collaboratori e creare lo spazio affinché questa si senta libera di emergere quando è il momento necessario.

Allo stesso tempo è necessario saper leggere il contesto: come abbiamo visto la leadership non è statica ma è un’esperienza dinamica all’interno di un sistema. A seconda del contesto, del progetto o del team c’è bisogno di attitudini differenti. 

Non c’è una leadership migliore delle altre: ci sono momenti della vita di un team, in cui una tipologia di leadership è più efficace di altre. 

Per supportare tutto ciò abbiamo bisogno di creare luoghi di lavoro dove le parole collaborazione, fiducia, ascolto non siano solo parole ma si traducano quotidianamente in azioni. E abbiamo anche bisogno di strumenti e approcci per rendere tutto questo possibile: il cerchio, l’ascolto attivo, la visualizzazione delle informazioni, la separazione tra ruolo e persona, una comunicazione efficace e non violenta…

TRAS_FORMAZIONI

Alla fine di questo lungo articolo vorrei invitarvi a dare uno sguardo a TRAS-FORMAZIONI, il laboratorio di strumenti e pratiche per agire il cambiamento che abbiamo immaginato con Tara. 

3 tappe online per esplorare come fare praticamente a condividere la leadership nelle nostre organizzazioni.

TRAS-FORMAZIONI nasce dall’urgenza di ancorare nella pratica quotidiana il bisogno di cambiamento avvertito da molte organizzazioni.

Come dice Einstein: non si può risolvere un problema con la stessa mentalità che l’ha generato. Per questo dobbiamo cominciare a trasformare il modo in cui lavoriamo e in cui facciamo impresa e sviluppare maggior consapevolezza e attenzione nel lavoro di tutti i giorni.

Questi i temi che affronteremo: 

  • 25 Febbraio: Potere e leadership condivisa, come remare nella stessa direzione . Strumenti e pratiche per sviluppare team potenti e resilienti
  • 25 Marzo: SOS Conflitto, come migliorare le nostre relazioni. Strumenti e pratiche per trasformare il conflitto in un’opportunità di evoluzione
  • 29 Aprile: Riunioni felici, come rendere più efficaci e partecipati i nostri processi. Strumenti e pratiche per lavorare meglio insieme

Ilaria Magagna

Cofounder e Facilitatrice TARA

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