Work life balance vuol dire equilibrio vita lavoro: se non c’è diventa una delle ragioni per cui le persone lasciano una organizzazione. Ma il turnover in uscita racconta qualcosa in più: l’equilibrio non basta. Le persone non sempre vogliono meno tempo di lavoro, spesso cercano più significato nel lavoro. Capirlo è il primo passo per adottare strategie efficaci di retention. Ecco qualche esempio. 

Quando c’è una norma spesso vuol dire che esiste un problema.

Se questo vale sempre, nel campo del lavoro è ancor più vero: i fenomeni impattano su un gran numero di persone e le norme non sempre rispondono in modo tempestivo. Un lungo percorso, ad esempio, ha portato alla direttiva europea sulla conciliazione vita – lavoro e diverse voci chiedono di più.

Come hanno scritto gli autori e le autrici del gruppo di ricerca Secondo Welfare, nonostante gli emendamenti ne abbiano indebolito lo spirito innovativo, la direttiva resta un punto di riferimento per gli Stati membri in ottica di conciliazione e di ruoli di genere. Ma l’equilibrio non è solo questo. 

Il work life balance è di certo legato alla genitorialità ma più in generale attraversa tutta l’esperienza lavorativa delle persone, non si esaurisce in un momento. Non solo: l’equilibrio vita lavoro è qualcosa di flessibile.

In diverse fasi della propria vita, una stessa persona potrebbe esprimere esigenze diverse legate al tempo e al modo in cui lavorare.

Come rispondere quindi a una domanda complessa, che non riguarda una sola esperienza e la cui percezione potrebbe mutare nel ciclo professionale di una persona?

La tendenza comune è dividere l’esperienza umana  in due tempi: di lavoro e libero. Questo sguardo ha fondamento ma può portare a storture.

Ragioniamo per estremi: Severance è una celebre serie che in chiave distopica racconta la possibilità di scindere in due parti nettamente distinte la vita di una persona. Mark fa esperienza del tempo libero e quando entra nell’ascensore dell’azienda diventa Mark S: una sorta di individuo senza memorie al di fuori dello spazio di lavoro con una esistenza legata esclusivamente alla Lumon, azienda per cui lavora. Mark non sa nulla di Mark S. e viceversa anche se i segni delle reciproche vite restano impressi nell’unico corpo di Mark.

Nessuno spoiler, parecchie domande. Non sarebbe utile scinderci? Andare a cena fuori senza preoccupazioni legata alla riunione del giorno dopo? Fare trekking la domenica senza pensare al lunedì?

Non funzionerebbe. Come scrive Biancamaria Cavallini, psicologa del lavoro, in “Come stanno i tuoi?“, non siamo spicchi, siamo interi.

Nel concetto di work life balance c’è quindi  un limite: quando varchiamo la soglia dell’ufficio non ci spogliamo di chi siamo. La dicotomia lavoro – vita è un po’ una forzatura che, inoltre, mette il lavoro prima e al centro dell’esistenza. 

La persona è invece una: il lavoro è parte integrante dell’esperienza di vita.

Il concetto di life integration funziona meglio. Richiede però alle aziende di cambiare sguardo: dalla conciliazione ai bisogni individuali per rispondere a ciascuno secondo le esigenze che ha. 

Sembra impossibile? C’è chi lo ha sperimentato. 

In “Reinventare le Organizzazioni” Frederic Laloux racconta la storia di 12 aziende nel mondo che stanno realizzando un modello di collaborazione e leadership in cui  il lavoro diventa più produttivo e anche più ricco di significato.

Le chiama Teal: sono organizzazioni nelle quali le persone vogliono restare perché trovano un senso al proprio lavoro.

L’autore passa in rassegna diversi modelli organizzativi che hanno segnato l’evoluzione umana fino a quello emergente, fondato su tre pilastri:

L’auto-organizzazione come responsabilità diffusa

L’auto-organizzazione è un sistema di governance che rende i team più capaci di prendere decisioni e di agire laddove serve farlo: è il contrario del caos perché si fonda sulla leadership diffusa, ovvero sulla possibilità per ognuno di prendersi la responsabilità del proprio ruolo – aumenta l’agency delle persone, altro che work life balance!

Il proposito come scopo condiviso e unificante

Il collante che permette a tutti e tutte di agire responsabilmente in nome dello scopo aziendale è il proposito: il motivo per cui una organizzazione esiste. Non basta che ci sia: se è condiviso e chiaro diventa uno stimolo al pensiero strategico diffuso

La pienezza come capacità di esprimersi

La pienezza è la ricaduta concreta del principio di life integration: le persone sono motivate a esprimersi pienamente. Si tratta di costruire spazi sicuri dove poter comunicare in modo rispettoso e onesto e affrontare i conflitti come occasioni di sviluppo

Le organizzazioni Teal sono una risposta più compiuta alle domande di sicurezza, senso, auto-efficacia delle persone.

Come declinare i tre pilastri in azioni?
La cultura organizzativa si trasforma nella pratica: non si tratta di applicare un modello per intero ma di cominciare da cambiamenti mirati, concreti, sostenibili.

TARA Facilitazione è nata proprio per questo: sostenere le organizzazioni nei processi di trasformazione verso modelli innovativi più produttivi e più ricchi di significato. Così affrontiamo il tema del turnover, nella consapevolezza che un incentivo non basta a dare alle persone un motivo per restare. Come fare, allora? Ecco tre strategie possibili – non sono le uniche ma sono tra quelle che abbiamo già sperimentato in decine di organizzazioni. 

Employee Experience partecipativa nelle grandi aziende

I percorsi di employee experience sono occasioni preziose per migliorare l’esperienza professionale delle persone. Nel nostro lavoro in grandi aziende abbiamo notato che i processi EE sono più efficaci quando oltre a trattare aspetti molto concreti, come la comunicazione interna ad esempio, diventano l’occasione per affrontare i conflitti e rafforzare le dinamiche di relazione. Per questa ragione nel nostro lavoro uniamo approcci diversi come Design Thinking, che ci permette di dare una solida struttura al percorso e un obiettivo molto concreto, e partecipazione attiva, come l’insieme di tecniche e metodi per lavorare sulle relazioni e la capacità di collaborare. Abbiamo notato che l’unione tra i due livelli permette di superare tensioni nascoste e di aumentare l’engagement, elemento chiave per il rischio turnover. 

Codesign dei processi di lavoro

Il codesign è il design organizzativo partecipato: l’obiettivo è progettare l’organizzazione del lavoro con chi nel concreto lo fa. Questo permette di mettere a frutto tutta l’esperienza delle persone e di costruire insieme procedure e processi più efficaci nell’immediato e più sostenibili nel tempo. Diminuisce il rischio boicottaggio e aumenta il legame con l’organizzazione.

Nessuno vuole lavorare perdendo tempo in rigide burocrazie.

Se l’organizzazione del lavoro risponde di più ai bisogni delle persone, l’azienda diventa più veloce, produttiva, agile.
Come facciamo Codesign? È più facile sperimentarlo che raccontarlo, per questo ci vediamo ogni due mesi online per provare a disegnare insieme pratiche concrete da testare in azienda. 

Processo decisionale partecipato

Il processo decisionale fondato sull’assenso è una alternativa percorribile alla maggioranza, che produce boicottaggio, e al “ghe pensi mì” – il capo che tutto si sobbarca rallentando il sistema. Il decision making partecipato è uno strumento della sociocrazia che attraverso la presentazione di una proposta di partenza e giri di parola strutturati per raccogliere domande di chiarimento e obiezioni consente di arrivare a prendere decisioni concrete  in tempi più rapidi e con meno criticità. Ne abbiamo parlato in modo diffuso nel nostro speciale e nel podcast. 

Insieme possiamo andare oltre i soliti schemi.

Un primo passo può essere capire insieme le ragioni di un elevato turnover aziendale.

Ci chiediamo quali sono le ragioni profonde e le indaghiamo insieme alle persone e dentro ai team.

Organizziamo workshop di indagine interna basati sul gioco, la partecipazione, l’accesso a canali di comunicazione molteplici (verbale, visuale, ludico) che permettono di superare la barriera del silenzio e di scoprire dinamiche nascoste. 

Una volta scoperte le cause non ti lasciamo in sospeso!

Insieme alle persone progettiamo soluzioni per contrastare il turnover.

Nessuno potrà dirti quali sono le soluzioni più adatte per i tuoi team delle persone dei tuoi team!

Andiamooltreilworklifebalance!
Possiamo progettare percorsi di Employee Experience divertenti ed efficaci, processi di codesign per riprogettare i flussi di lavoro e molto di più. Dai uno sguardo qui. 

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