Il change management è un approccio per il cambiamento delle organizzazioni che sconta due limiti: è spesso top – down e può portare le stesse soluzioni in contesti diversi. Il rischio è che resti lettera morta.

L’approccio partecipativo al cambiamento, invece, si fonda sull’idea che ogni sistema abbia in sé le risposte alle sfide che affronta e che la soluzione vada cercata nell’organizzazione viva, quella rete di relazioni, competenze, scambi che non si vede nell’organigramma e che consente l’innovazione e la creatività. 

Change sì, ma insieme e un passo alla volta.

Il cambiamento organizzativo è l’insieme di azioni da mettere in atto per produrre innovazione e fare in modo che una organizzazione prosperi nei tempi che cambiano. Cambiare, quindi, vuol dire fare in modo che una organizzazione sappia affrontare le sfide sempre nuove che si trova davanti.

Il cambiamento non è una rivoluzione che stravolge: funziona se parte da quel che c’è, se mette tutte le persone dell’organizzazione nella condizione di lavorare per generare più soluzioni innovative.

Per questo nel cambiamento sono coinvolti 

• i vertici, CEO, AD, CDA: senza non c’è forza propulsiva né legittimazione
• le persone ai diversi livelli, dal management alla frontiera operativa. Mettono in pratica il cambiamento che diventa quotidiano.

La parola chiave per un cambiamento che funziona davvero è insieme.

“Viandante, non c’è cammino. Il cammino si fa andando”. Il verso di Antonio Machado, poeta spagnolo, è di ispirazione anche per le organizzazioni. Non esiste una strada già tracciata per evolvere e prosperare. Non c’è un solo modo. La strada è invece segnata dalle decisioni, dai comportamenti e dalle comunicazioni che persone e team mettono in atto ogni giorno per lavorare insieme. Così prende forma, nel tempo, la cultura organizzativa che corrisponde al sistema operativo dell’impresa, al software che permette all’azienda di funzionare. Come possiamo decidere di agire sulla cultura aziendale e trasformarla? Davvero basta applicare un metodo?

Il cambiamento organizzativo funziona se si fa insieme e attraverso i processi di lavoro, le pratiche, i comportamenti. In altre parole, il modo in cui facciamo una riunione dice di più della nostra organizzazione di tante dichiarazioni. 

La scintilla che accende il cambiamento è spesso un sintomo. Ovvero qualcosa che si vede e fa dire: attenzione, se vogliamo raggiungere risultati migliori non possiamo andare avanti così. Spesso si tratta di un conflitto irrisolto, dell’eccessivo turn-over, di un passaggio generazionale che stenta a decollare, della poca motivazione sul posto di lavoro, della difficoltà a fare riunioni utili. Il sintomo può apparire a ogni livello dell’organizzazione, dai vertici ai singoli uffici, negozi, punti dell’azienda. 

Mentre il change management prevede un piano di azione, il primo passo del cambiamento organizzativo fondato sulla partecipazione prevede di dotarsi di sensori diffusi in ogni punto. Vuol dire ascoltare tutte le parti dell’organizzazione perché un ostacolo significativo potrebbe manifestarsi a ogni livello. Se non ascoltiamo, i sintomi rischiano di diventare pesci puzzolenti: piccoli problemi dimenticati che diventano sempre più grandi fino a rendere irrespirabile l’atmosfera di lavoro. 

Il sintomo, però, non è solo un sintomo. Può rivelare un pattern, uno schema di fondo che racconta cosa non funziona e si ripete. Agganciarlo è come prendere il filo della matassa: quando lo tiriamo fa sciogliere nodi più grandi.

Una volta ascoltato il sintomo è il momento di prototipare il cambiamento a partire dalla domanda: cosa ci aiuta a superare questo ostacolo? 

Prototipare il cambiamento vuol dire progettare azioni per superare l’ostacolo e sbloccare l’organizzazione. Questo vuol dire che un buon cambiamento

• è circoscritto, riguarda qualcosa di individuabile come un processo di lavoro, un modo di comunicare, di condividere obiettivi e prendere decisioni
• è concreto, prevede di fare o non ri-fare qualcosa
• è un primo passo, contribuisce al cammino più grande, non è isolato
• è coerente, rispecchia il proposito dell’organizzazione

Sono molteplici.

• il Process Work e la facilitazione sistemica permettono di esplorare il livello dell’invisibile che riguarda le dinamiche di relazione e di potere
• la sociocrazia consente di lavorare a livello di processi e di governance
• gli OKR sul piano dei dati e delle strategie

Questi sono alcuni degli approcci che usiamo per progettare il cambiamento organizzativo in maniera partecipata. Te li raccontiamo qui.

Se invece vuoi sentire la viva voce delle imprese, ascolta il podcast.