Esiste un approccio creativo per la gestione dei conflitti sul lavoro e passa attraverso la strategia win-win. Cosa vuol dire?
Significa affrontare le sfide ribaltando lo sguardo: in un conflitto non c’è chi vince e chi perde, c’è invece qualcosa di importante per tutto il sistema che cerca di emergere. In ottica win-win impariamo a spersonalizzare la tensione e a leggere il messaggio che il conflitto porta per l’organizzazione.
La strategia win – win per affrontare i conflitti
L’esempio del conflitto è il più chiaro perché non c’è gruppo che non l’abbia affrntato! La maggior parte delle volte l’approccio dominante in un team è quello di evitare quanto più possibile il conflitto. La facilitazione, ossia l’insieme di metodi e tecnicheo per aumentare la collaborazione nei team, ci dice invece che il conflitto, se affrontato, può essere una grande opportunità. Per tre motivi almeno.
- poiché il conflitto è inevitabile, tanto vale affrontarlo – spendere energie per “dimenticarlo” è un inutile spreco di tempo e risorse mentali
- come scrive Arnold Mindell fondatore del Process Work, il conflitto è espressione di un sintomo: se noi immaginiamo il team come un organismo, l’emergere del conflitto è come l’emergere di un sintomo che se esplorato ci conduce a una serie di informazioni importanti per guarire – nelle aziende: per evolvere
- il conflitto è trasformativo e affrontarlo significa svelarne il messaggio nascosto, portarlo alla luce in modo da acquisire nuove consapevolezze e informazioni. E con queste mettere in atto una serie di azioni e scelte che ci aiutano a migliorare.
Quindi affrontare il tema dei conflitti nei team è importante perché ci permette di lavorare meglio, raggiungere più efficacemente e felicemente gli obiettivi e costruire relazioni più soddisfacenti.
Un team che lavora suo propri conflitti senza nasconderli o, peggio, esplodere, è un team più felice, efficace, potente.
Gestione dei conflitti: una piccola guida
Se la gestione dei conflitti è importante, cosa e come ci aiuta ad attraversarli e a trasformarli in nuove e concrete opportunità? Di metodi e tecniche ce ne sono molte, ogni gruppo incontra le sue, quelle che gli sono più congeniali. Sicuramente ci sono delle attitudini universali che, se portate nel lavoro di gruppo, valgono per ciascun team.
L’importanza del lavoro su di sé per la gestione dei conflitti
In gruppo tutto viene amplificato, ogni emozione fa da specchio a quella altrui, per questo se vogliamo collaborare in un clima non tossico abbiamo la responsabilità di fare un lavoro su di noi. Arnold Mindell spiega che prima di entrare nel fuoco del conflitto di un gruppo ciascuno dovrebbe bruciare la propria legna, ossia prendere maggior consapevolezza di cosa a livello personale ci muove, ci spaventa, ci accende nel conflitto. Ognuno di noi ha una relazione con il conflitto che deriva dalla sua storia, dai traumi attraversati, dal modello genitoriale e culturale e così via. Diventare maggiormente consapevole di tutto ciò aiuta a gestire meglio i conflitti nel gruppo semplicemente perché riconosco la mia parte, le mie attitudini e i miei modi di rispondere a un conflitto.
Attenzione alla comunicazione nel team
Spesso diamo per scontato che il nostro modo di vedere le cose sia l’unico possibile. Ma in un gruppo dove la diversità è parte integrante ci saranno tanti punti di vista diversi quante persone ci sono nel team. Imparare ad ascoltare con curiosità il punto di vista dell’altra persona è una delle skill fondamentali per la gestione dei conflitti. Come dice Marianella Sclavi nel suo bellissimo libro “Arte di ascoltare e mondi possibili” per ascoltare e comprendere il punto di vista dell’altro devi assumere che l’altra persona ha ragione, tanto quanto te. Quindi la chiave sta nel non assumere che il mio punto di vista è l’unico possibile ma che anche il punto di vista dell’altra persona è legittimo. Attenzione: assumere il punto di vista dell’altrə non significa rinunciare al proprio ma semplicemente ampliare le possibilità.
Dare attenzione ai bisogni, invece che alle posizioni
Marshall Rosenberg, fondatore della Comunicazione Non Violenta, dice che i conflitti sono l’espressione di bisogni non ascoltati. Invita quindi a separare le posizioni dai bisogni per aiutarci ad andare al cuore del conflitto e a far emergere il messaggio nascosto utile a tutto il team per evolvere. Anche qui il lavoro personale è fondamentale: più siamo consapevoli della parte invisibile che ci muove in un conflitto più possiamo portarlo fuori con cura. Domandarci qual è il bisogno dietro una posizione ci aiuta a spersonalizzare il conflitto e a connetterci con il messaggio che porta. In questo modo riusciamo a trasformare il conflitto da una polarizzazione insanabile tra posizioni contrapposte a un dialogo tra bisogni legittimi.
La facilitazione per la gestione dei conflitti
La facilitazione è un insieme di metodi e tecniche – tra cui il team working e il codesign – per aumentare la collaborazione. Aiuta a passare da un paradigma win-lose a uno win win. Nel sistema win lose in un conflitto c’è sempre una posizione che vince e una che perde. Questo, se ci pensiamo, apre alla possibilità, nel tempo, di capovolgimenti, piccole lotte intestine, rivoluzioni da parte di chi ha sentito di perdere in un confronto. La ricerca invece di soluzioni win win e cioè di soluzioni in cui tutti i punti di vista trovano soddisfazione produce maggiore stabilità e benessere. Sono le soluzioni win win che producono avanzamento in un sistema non quelle win-lose.
L’opportunità di un conflitto è proprio la possibilità di far dialogare punti di vista differenti e far emergere nuove possibilità e di trovare in quel dialogo soluzioni creative e innovative.
Le competenze necessarie per giungere a soluzioni win win sono: una grande curiosità che mi permette di esplorare il punto di vista dell’altro e un grande creatività che mi permette di scorgere la terza via in due dimensioni contrapposte.
In questo senso la diversità, la divergenza di opinioni diventano una ricchezza, qualcosa da accogliere piuttosto che da evitare perché permettono di trovare soluzioni creative oltre che più inclusive e sostenibili nel tempo.
La facilitazione aiuta il gruppo a fare questo passaggio: da posizioni polarizzanti a posizioni che accolgono l’altra parte per costruire insieme nuove strade.
La gestione dei conflitti è un cammino in 4 tappe
La facilitazione permette ai team di fare un cammino in 4 passi per la trasformazione del conflitto.
Ammettere che c’è un conflitto
Nominare il conflitto rilassa il sistema, vuol dire passare dalla tensione del non-detto all’emersione delle posizioni.
Far emergere tutti i punti di vista
Solo nel momento in cui io prendo posizione e riesco ad accogliere il mio punto di vista sarò in grado di accogliere il punto di vista dell’altra persona.
Integrare i punti di vista
Vuol dire esplorare la soluzione win win in cui emerge un cambiamento e un apprendimento per me e per il gruppo.
Parlare dei conflitti in tempo di pace
Aiutiamo i nostri gruppi a parlare di più del conflitto, a dotarsi di procedure e accordi interni per quando sentiamo che sta arrivando. Questo aiuta a trasformare la cultura delle nostre organizzazioni da una situazione in cui evitiamo il conflitto a tutti i costi a una in cui lo normalizziamo: ci diciamo cioè che è normale avere dei conflitti. Sono le modalità in cui lo affrontiamo che lo rendono pericoloso o meno.
Pillola di formazione sulla gestione dei conflitti
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