Le organizzazioni stanno affrontando un'epidemia di demotivazione: secondo Gallup il 60% delle persone a livello globale non è coinvolta in quello che fa, un dato che costa all'economia mondiale circa 9 mila miliardi di dollari ogni anno. Continuare con il tradizionale approccio alle risorse umane non consente di ottenere risultati diversi. Per sfide senza precedenti, serve uscire da schemi noti. È tempo di un employee experience oltre i soliti schemi che sappia unire innovazione creativa, attenzione alle dinamiche di relazione, benessere e motivazione personale. È quello che facciamo – e che abbiamo realizzato nel sito Cuneo/Torino Stura di Michelin insieme a PlaynBe

I numeri parlano chiaro. Negli Stati Uniti l'engagement è sceso al 31%, il livello più basso degli ultimi dieci anni. In Italia, ogni persona che lascia il lavoro costa all'azienda tra gli 11 e i 13 mila euro in media, cifra che può arrivare fino al 100% dello stipendio annuo per le figure manageriali. Il 60% delle persone non sente abbastanza coinvolgimento per quello che fa, il 95% di chi lavora in azienda ne ignora la strategia o la conosce poco.

Siamo di fronte a una disconnessione sistemica tra le persone e le organizzazioni in cui lavorano.

Invertire la rotta potrebbe determinare una trasformazione positiva con impatti inattesi. Secondo una recente ricerca della Harvard Graduate School of Education un forte senso di appartenenza può portare a un aumento del 56% delle prestazioni lavorative e a una riduzione del 50% del rischio di turnover. Ecco allora la domanda strategica per il management:

come fare in modo che l'employee experience funzioni da leva di trasformazione organizzativa?

Con Employee Experience si intende l'esperienza complessiva che una persona vive durante nel percorso lavorativo all'interno di un'organizzazione. È come un viaggio e include diversi aspetti visibili e invisibili: l'ambiente e la cultura aziendale, le relazioni, il clima di squadra, i processi e gli strumenti di lavoro, le opportunità di crescita e persino come ci si sente la mattina quando arriviamo in azienda.

A differenza dell'idea più semplice di soddisfazione lavorativa, l'employee experience abbraccia l'intera vita professionale: è la somma di tutte le emozioni, percezioni e interazioni che creano l'idea di "com'è lavorare qui".

L'employee experience non può essere lasciata al caso: può essere progettata con l'intenzione di creare un ambiente dove le persone non solo lavorano, ma crescono, sono valorizzate e contribuiscono allo scopo comune. Ed è proprio questo approccio progettuale che fa la differenza tra un'azienda che subisce il turnover, la perdita di talento, la fatica di competere nella complessità e una che diventa attrattiva.

Progettare percorsi di Employee Experience partecipativa significa chiedere alle persone "cosa migliorerebbe la vita lavorativa?" e coinvolgerle nella costruzione di soluzioni pragmatiche e attuabili.

La partecipazione funziona: se sappiamo come attivarla e alimentarla può davvero innescare un cambiamento verso una cultura aziendale positiva e una mentalità organizzativa orientata allo sviluppo. Non è una teoria, ma un dato concreto supportato dai numeri.

Uno studio della Cambridge University sul coinvolgimento nei gruppi di lavoro condotto su 65 team e 1.752 lavoratori in grandi fabbriche, ha dimostrato che 20 minuti di riunioni partecipative a settimana per almeno sei settimane aumentano la produttività di gruppo del 11%. L'effetto è duraturo: il coinvolgimento attivo delle persone genera cambiamenti pragmatici e a medio-lungo termine.

Secondo le statistiche aggiornate sull'Employee Experience partecipativa, le persone che vivono un'esperienza lavorativa positiva sono 16 volte più coinvolte e le organizzazioni con alti livelli di engagement vedono in media un 21% di profittabilità in più.

L'Employee Experience funziona a patto che sia autentica, pragmatica e davvero coinvolgente – non qualcosa di moda e di superficie, ma che che arriva all'essenza dell'organizzazione.

Come creare partecipazione autentica?
Come superare i soliti schemi e attivare una evoluzione organizzativa?

Abbiamo sperimentato un approccio che unisce leggerezza e profondità e nasce dall'incontro tra Human Centered Design e Facilitazione Sistemica. Dal mix tra tecniche di design, cura delle dinamiche di gruppo, accesso a molteplici canali di espressione creativa, nasce un approccio originale per co-creare con i team innovazioni concrete che lasciano il segno nell'ambiente di lavoro.

Lo Human Centered Design offre un approccio che parte dall'ascolto e dalle persone per risolvere sfide in cui sono coinvolte. IBM, per esempio, ha trasformato il proprio sistema di gestione delle performance coinvolgendo direttamente i dipendenti nella progettazione del nuovo modello. Come racconta Dianne Gherson, responsabile HR di IBM: "Il potere di coinvolgere l'intera forza lavoro risiede nel fatto che le persone sono molto meno propense a resistere al cambiamento quando sono stati protagoniste nella progettazione".

La Facilitazione Sistemica, invece, crea spazi sicuri per le conversazioni scomode e abilita l'intelligenza collettiva attraverso l'accesso a canali multipli di creatività – non è detto che per tutte le persone funzioni lo stesso strumento di espressione, il segreto è usarne di più e diversi. Quando ci sentiamo parte di un gruppo, quando ci confrontiamo in uno spazio sicuro, alleniamo il nostro potenziale al servizio dello scopo comune: il proposito aziendale e quello professionale delle persone si allineano e diventiamo più forti, come imprese e come professioniste.

L'employee experience oltre i soliti schemi non è un percorso per aggiustare qualcosa che non funziona. È una strategia per co-creare imprese più attrattive, creative, dove lavorare meglio e in cui poter crescere acquisendo soft skills, capacità di leadership e di collaborazione efficace.

L'employee experience oltre i soliti schemi non è un evento, ma un percorso. Non c'è un solo modo di farlo, le tappe possono cambiare perché costruiamo ogni esperienza in codesign con l'impresa sulla base dell'attualità aziendale – lavorare con quel che c'è e non con un ideale astratto è una delle nostre poche regole.

Esplorazione organizzativa:

Interviste e workshop per fare emergere le conversazioni significative e i macro-obiettivi

Team Building:

Costruzione di team dedicati e laboratori di formazione sul lavoro di squadra efficace, la comunicazione, il feedback e il conflitto

Indagine collaborativa:

Interviste del team a colleghe e colleghi per diffondere conversazioni significative, far emergere l'inatteso, integrare punti di vista e raccogliere insight

Mappatura:

Sessioni per rendere visibili e condivise le sfide attive, collettivizzare i punti di forza e i punti di evoluzione

Laboratori di ideazione:

Progettazione partecipata delle innovazioni per migliorare la vita organizzativa e codesign dei prototipi con raccolta feedback diffusa – integrazione dei punti di vista marginali, degli esperti e dei decisori finali

Sperimentazione:

Supporto all'adozione delle innovazioni e formazione di una squadra di facilitatori interni per seguire i cantieri di sperimentazione da un punto di vista operativo

Comunicazione interna di progetto:

Costruzione di un team di comunicazione interna del progetto affinchè sia parte integrante della vita lavorativa e supporto nella costruzione dei contenuti

Questo approccio non si limita a costruire percorsi coinvolgenti, ma unisce il lavoro sui processi e sulle relazioni per costruire spazi sicuri dove valorizzare i talenti e innovare insieme.

Durante tutto il percorso il dialogo strategico con il management interno consente di aggiornare il percorso e di fare quelle deviazioni dalla progettazione che lo rendono più concreto, funzionale e utile e vivo.

RETENTION:  Più le persone sono valorizzate, più tendono a restare, con una riduzione dei costi e un aumento della creatività.

ATTRATTIVITÀ: Il coinvolgimento è il più grande motore di attrattività, genera benessere e reputazione.

INNOVAZIONE: Il coinvolgimento stimola nuove idee e soluzioni non standard.

FOCUS: Una visione più condivisa genera minore dispersione, maggiore congruenza decisionale e efficacia.

PRODUTTIVITÀ: La partecipazione aumenta il benessere che a sua volta produce un incremento di profittabilità del +22% – Gallup.

Lo stabilimento Michelin di Cuneo e Torino Stura è il più grande sito produttivo Michelin per pneumatici in Europa Occidentale. Nonostante abbia costantemente da anni valori di engagement molto superiori all'80%, ha deciso, con lungimiranza, di investire in un percorso di employee experience, mettendo al centro le persone per accompagnare e supportare la trasformazione tecnologica e organizzativa in corso.

Ha scelto di far collaborare management e personale operaio per creare un ambiente lavorativo di maggior benessere. Abbiamo disegnato e realizzato il percorso insieme a Nadia Benedetti, founder di PlaynBe, esperta di serious play e approccio human centered.

Il risultato? Un viaggio che ha coinvolto più di 700 persone, dove due team scintilla composti da lavoratori e lavoratrici hanno risposto insieme alla domanda: "Come possiamo migliorare l'esperienza lavorativa?". Hanno mappato le sfide, individuato 6 aree di intervento, generato 1000 idee, prototipato 6 soluzioni concrete.

Nel percorso le persone hanno sviluppato maggiore capacità di ascolto, di collaborazione e problem solving, hanno contribuito al rafforzamento delle relazioni interne con un effetto diretto sullo spirito di squadra.

Affrontare le sfide con le persone su cui impattano di più permette di trovare le soluzioni più efficaci. Chi fa, sa.

Nessuna ricetta preconfezionata, ma percorsi di employee experience concreti, pratici e creativi. 

Insieme co-creiamo organizzazioni dove le persone non solo lavorano, ma crescono, innovano e realizzano il proprio potenziale.

Se l'idea ti stuzzica, scrivici o chiama Federica – 3287373391