Case history: dalle differenze di genere nel lavoro allo sviluppo organizzativo

Che peso hanno le differenze di genere nel lavoro? Quando una parte dell’organizzazione è depotenziata, a perdere è tutto il sistema. Ecco cosa racconta l’esperienza con il Teatro Comunale di Ruvo di Puglia dove attraverso un team building in chiave DEI – Diversity, Equity & Inclusion, le persone hanno riscritto le norme culturali  implicite dell’organizzazione. Con il risultato di rafforzare le relazioni, il senso di squadra, l’appartenenza a un progetto collettivo.

Il Teatro Comunale di Ruvo di Puglia è un punto di riferimento nell’ambito della produzione culturale nazionale. Come molte organizzazioni del settore artistico, affronta la sfida costante di alimentare la capacità creativa e di pensare oltre gli schemi. Innovare l’organizzazione non è una scelta di campo, è una chiave di sviluppo fondamentale

Nei contesti creativi – che innovano o si spengono – costruire un clima psicologicamente sicuro per farsi domande scomode è infatti vitale: quando esploriamo tensioni nascono le opportunità creative.

Le domande scomode fondamentali riguardano le dinamiche di team. Nel gruppo di lavoro è emersa una consapevolezza difficile da accogliere: la parte femminile, pur con grandi potenzialità, era di fatto “disempowerizzata”, con minor possibilità di accedere al proprio potere personale in termini di leadership e rango – la possibilità di influire sulle decisioni per ruolo formale, esperienza, attitudini.

La differenza di genere sul lavoro non è un “tema delle donne”, ma un tema del sistema – a notarla, per primo, è stato un uomo.

Qui è il punto: il potenziale inespresso di una parte è potenziale sottratto all’intero. Come negli ecosistemi naturali, nessun elemento è isolato: ogni parte influenza il tutto. Così avviene anche nelle organizzazioni.

Se ci sono persone che si prendono meno spaziol’organizzazione intera perde potere.

Come ricreare le condizioni di equilibrio?

Quando notiamo uno squilibrio, intervenire soltanto su chi lo subisce lascerebbe intatte le condizioni che lo generano. Ecco perché progettiamo con la diversità — coinvolgendo tutte le persone — e per la diversità, cioè per far funzionare meglio il sistema per chiunque.

Il primo passo è stato vedere il contesto.

Una domanda ha guidato la prima fase del team building: cosa portiamo da fuori che, senza accorgercene, sviluppa dinamiche disfunzionali all’interno e fa perdere potere alle persone e all’organizzazione?

Abbiamo creato uno spazio condiviso — donne e uomini insieme — per interrogarci sulle dinamiche sottili che attraversano la società e che incameriamo in modo implicito: il gap salariale, il carico di cura, l’accesso ai luoghi del potere. Le dinamiche culturali non restano fuori dalla porta, entrano con le persone che abitano l’organizzazione.

Attraverso attività partecipate e conversazioni guidate abbiamo esplorato il contesto per uscire dalla discussione con consapevolezze chiare e condivise.

Una volta che abbiamo notato le dinamiche disfunzionali e i pregiudizi impliciti che le alimentano, abbiamo domandato: di quello che abbiamo visto, che ne facciamo? Cosa sta accadendo, qui, nella nostra organizzazione? cosa vorremmo fare diversamente?

La conversazione strutturata, quindi, si è spostata su rango, potere e privilegio — dimensioni di cui siamo quasi sempre inconsapevoli, ci avvantaggiano o penalizzano in silenzio.

Abbiamo individuato quali dinamiche si ripetevano nel gruppo, per poterne discutere e decidere: cosa cambiare, come riequilibrare, come fare in modo diverso.

Non abbiamo scritto un elenco di colpe, ma una mappa condivisa di accordi e azioni per restituire equilibrio al sistema.

Riequilibrare le differenze di genere non è un intervento “a favore di una parte”. È ridisegnare il modo di stare e decidere insieme affinché funzioni meglio per tutte e tutti — lo stesso principio dello scivolo sul marciapiede, nato per una minoranza e diventato più comodo per chiunque.

Applicato al potere organizzativo, produce effetti riconoscibili

• empowerment globale

  :
  non cresce solo la parte depotenziata, cresce la capacità dell’intero sistema di decidere e collaborare;

• un team più solido

  : il talento non resta compresso e la leadership si distribuisce invece di concentrarsi;

• persone che si sentono parte e restano

  : l’antidoto più concreto al turnover è un’organizzazione in cui ciascuno può portare, e mettere a frutto, tutto il proprio valore.

Il Teatro non aveva bisogno di un modello importato dall’esterno, ma di vedere che dinamiche portava da fuori per scegliere, consapevolmente, quali coltivare e quali lasciar andare. Anche nei luoghi di lavoro più sensibili la cultura del contesto esercita una influenza sottile verso cui possiamo maturare maggior consapevolezza e capacità di decisione.

Una parte che riacquista potere non toglie nulla al resto: restituisce vitalità all’intero ecosistema. E un’organizzazione che impara a guardarsi — e ad accogliere la complessità di chi la abita — diventa più giusta e più capace allo stesso tempo.

Il Team Building DEI è una possibilità. Il primo passo è parlarci: insieme capiamo quale è il nodo che scotta e come affrontarlo insieme.

Teambuilding DEI e cantieri DEI sono delle possibilità. Il primo passo è parlarci: insieme capiamo quale è il nodo che scotta e come affrontarlo insieme.

Se vuoi saperne di più e capire come integrare questo percorso nel tuo lavoro, scrivici. Oppure chiama Federica – 3287373391