Benessere organizzativo: facilitare il wellbeing aziendale. • TARA Facilitazione

Leadership aziendale: guida per un nuovo modello.

Benessere organizzativo: la differenza tra capo e leader

Il 60% delle persone che vivono condizioni di malessere nella vita personale sperimenta la stessa condizione anche sul lavoro. Il 62% delle lavoratrici e dei lavoratori in Italia ha sperimentato almeno uno dei sintomi di burnout nell’ultimo anno. Forse le Grandi Dimissioni sono legate anche al malessere dilagante: le persone che le hanno rassegnate nel 2022 nel nostro Paese sono oltre 1,6 milioni. L’impatto riguarda le imprese: le perdite stimate ammontano a 136 miliardi secondo l’UE.

Insomma, il benessere organizzativo è tra i grandi temi della nostra epoca. Eppure non se ne parla ancora molto. Secondo il podcast “Troppo Poco” di Will Media in collaborazione con MindWork, la salute mentale delle persone non è ancora tra le priorità delle organizzazioni. Il 60% delle aziende, però, si dichiara pronta a cambiare. Il Process Work è un modo potente per farlo con efficacia.

Indice dei contenuti

Le basi: cosa si intende per benessere organizzativo?

Benessere organizzativo, wellbeing, clima aziendale generativo: sul tema si potrebbe scrivere un trattato. Per fare sintesi, però, è necessaria una definizione di benessere organizzativo: è la capacità dell’azienda di promuovere, curare e valorizzare la salute delle persone sul piano fisico, psicologico e relazionale e a tutti i livelli dell’organizzazione

I fattori del benessere organizzativo: la sicurezza psicologica.

Il benessere è quindi una questione di salute fisica e mentale.

La salute fisica sul posto lavoro è un argomento più esplorato. Sappiamo che le tecnologie, in particolare l’automazione, possono incidere in modo significativo sostituendo l’intervento umano in situazioni di rischio. Sappiamo anche, purtroppo, che la sicurezza fisica è ancora troppo spesso minacciata soprattutto in determinati settori e mestieri.
La sicurezza ha però anche un’altra dimensione di cui si parla meno: quella psicologica. Secondo Alfonso Fuggetta, docente del Politecnico di Milano e autore del libro “Un bel lavoro”, si tratta di un aspetto sempre più centrale per le persone. 7 su 10, infatti, puntano a lavorare per aziende attente al benessere psicologico.

Eppure il tema sembra ancora sfuggente: cosa vuol dire sicurezza psicologica?

Come si manifesta?

Secondo Amy C. Edmondson, pioniera degli studi sul tema e autrice di “Organizzazioni senza paura”, si tratta della consapevolezza che in un determinato ambiente lavorativo sia possibile assumersi un certo rischio relazionale. C’è quando le persone sentono di potersi esprimere in maniera schietta e onesta senza temere ritorsioni.

Per Edmondson propria la sicurezza psicologica è il fattore determinante per l’efficacia di un team. Dopo 20 anni di studi e una molte di ricerche sul tema, tra cui la più nota condotta da Google sul personale interno per focalizzare gli elementi che aumentano le performance, è ormai evidente e certificato. La sicurezza psicologica è tra i fattori che determinano le differenze tra i livelli di abilità e efficacia dei team. Quando ci sentiamo psicologicamente sicuri proviamo maggiore fiducia e benessere, ci esprimiamo di più, impariamo meglio e riusciamo ad affrontare gli errori trasformandoli in apprendimenti.

La sicurezza psicologica quindi è fondamentale per stare bene e fare bene.

Diversità wellbeing aziendale.

La diversità è un altro pilastro del benessere organizzativo. Stiamo bene dove possiamo esprimerci pienamente portando in ufficio non solo una job description.

Per diversità possiamo intendere la capacità di un sistema organizzativo di accogliere le differenze, tra cui quelle di genere e culturali, e di progettare pratiche di lavoro non discriminatorie.

Accogliere e promuovere la diversità non rende l’impresa solo più giusta ma anche più abile e in grado di adattarsi al cambiamento. Attenzione, però, a non cadere nei luoghi comuni, come hanno scritto Robin Ely e David Thomas sulla Harvard Business Review: è necessario lavorare sulla diversità per trasformarla in un fattore di benessere e di competitività. Come? Ad esempio favorendo l’espressione delle diversità, senza minimizzarla, e costruendo una cultura anti-bias. Nel concreto, il codesign di pratiche di lavoro non discriminatorie può essere efficace: consiste nel fatto di disegnare con le persone le procedure da adottare per promuovere una cultura inclusiva. Se vengono calate dall’alto saranno criticate e rifiutate, se nascono dall’ascolto diventeranno il frutto più apprezzato di un lavoro comune.

Leader per il benessere organizzativo.

Costruire luoghi sicuri e facilitare la diversità sono principalmente responsabilità di chi agisce la leadership.

Per favorire il benessere organizzativo, quindi, è necessario che CEO, responsabili di area, team leader agiscano consapevolmente per promuoverlo. Lo dice la ricerca empirica. Secondo il rapporto “Leadership for health and well-being” realizzato da un team di accademici svedesi per l’agenzia del lavoro governativa, stile di leadership e benessere aziendale sono strettamente correlati. In particolare una leadership supportiva favorirebbe tutti quei fattori che secondo i ricercatori contribuiscono in modo determinante al benessere delle persone nei luoghi di lavoro, ossia:

la sensazione di svolgere un lavoro significativo
la collaborazione
l’assenza di conflitti di ruolo
il senso di efficacia personale
l’apertura all’innovazione
l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Relazioni tossiche con i leader, invece, minacciano il benessere organizzativo, così come il cattivo esempio. Leader che non tutelano il proprio spazio di riposo, ad esempio, o non curano il proprio benessere stimoleranno una cultura aziendale ispirata a comportamenti dannosi. Leader, invece, in grado di curare la propria salute psicologica motiveranno anche le altre persone a farlo promuovendo una cultura della sicurezza psicologica.

Come promuovere il benessere organizzativo?

Per promuovere il benessere organizzativo è necessario

porre attenzione ai sintomi ma non fermarsi lì.

Burnout, malessere, tensioni sono sintomi: mostrano che c’è un problema. tamponarli non è la soluzione, è necessario scendere in profondità per capire quale messaggio portano.

nutrire la leadership

Leader è chi cura l’attitudine alla leadership . Per farlo è utile un lavoro di introspezione, verso il dentro, per esplorare il proprio stile di leadership e uno di relazione, verso il fuori, per adottare modalità di comunicazione e supporto efficaci.

creare spazi sicuri dove le persone possano esprimere la propria diversità senza timore di ritorsioni.

Il Process Work per le organizzazioni.

Il Process Work, psicologia orientata al processo, è l’approccio ideato da Arnold Mindell per facilitare il cambiamento. Affonda le origini nella psicologia junghiana, nella Gestalt, nella teoria dei sistemi e nella fisica quantistica. Attraverso l’osservazione dei segnali di comunicazione e delle dinamiche di relazione, permette di leggere i messaggi dietro i comportamenti. Diffuso in Italia dalla Scuola di Process Work , Arte del Processo, primo istituto dedicato in Italia e fondato nel 2015 per promuovere il counseling e la facilitazione orientati alla trasformazione dei conflitti, l’approccio è prezioso per favorire il benessere organizzativo perché lavora su

essere leader
favorire la diversità
trasformare il conflitto
creare spazi sicuri

In particolare, il Process Work lavora sempre su più livelli allo stesso tempo. Tiene conto degli aspetti esteriori, evidenti: sono i sintomi che si vedono. Sono segnali ma non cause di un malessere come ad esempio il burnout, la tensione nei team, il conflitto tra due persone. Allo stesso tempo permette di capire cosa c’è sotto, quali dinamiche nascoste e profonde sono all’origine dei comportamenti che bloccano una organizzazione o del malessere diffuso in una azienda. In poche parole: il Process Work permette di guardare in faccia i famosi elefanti nella stanza e di dare loro un nome.

In questo modo permette di lavorare in profondità, di creare le condizioni per il benessere organizzativo inteso non solo come salute individuale ma salute collettiva dell’intero sistema.
TARA porta il Process Work nelle organizzazioni come approccio per lavorare con i gruppi.

Nelle imprese, ad esempio, HR manager possono beneficiare del Process Work nei processi di recruiting e onboarding per individuare il talento che serve al gruppo e per facilitare la costruzione di un “noi” quando arrivano persone nuove.

Team leader possono lavorare con il Process Work per costruire spazi psicologicamente sicuri, trasformare il conflitto in una opportunità di cambiamento, facilitare il benessere organizzativo.