Piccola guida per eventi aziendali partecipati

Nei primi 6 mesi del 2022 oltre 1 milione di persone hanno dato le dimissioni in Italia con un aumento del 31,73%. Sono i dati dell’Osservatorio INPS e fotografano una chiara tendenza post-pandemia: le priorità di chi lavora sono cambiate. Le persone, soprattutto tra i Millennials, preferiscono imprese attente al clima aziendale, dove lavorare in modo agile e con uno scopo più alto. Per attrarre e valorizzare talenti è necessario ispirarli. E per farlo serve un nuovo modello di leadership aziendale. 

Per noi è la leadership diffusa.

 

Una premessa: il leader non è il capo. 

C’è una chiara differenza tra capo e leader e l’ha spiegata Daniel Goleman, esperto di scienze comportamentali e autore di “Intelligenza Emotiva“. La leadership, ha chiarito, è la capacità di motivare e ispirare le persone. Permette di raggiungere insieme un obiettivo condiviso con consapevolezza, cura e la capacità di creare risonanza.

La leadership, quindi, è un potere. Permette di far accadere le cose. Non appartiene a qualcuno in modo fisso, riguarda invece la capacità di tutte e tutti di prendersi una responsabilità nella propria area di competenza.

La leadership, inoltre, è personale e collettiva allo stesso tempo: è una regola del Process Work, l’approccio multidisciplinare ideato da Arnold Mindell. Avere consapevolezza del nostro potere personale vuol dire mettere attenzione al modo in cui lo usiamo in linea con i nostri valori. Quando agiamo la nostra leadership produciamo sempre un impatto sui gruppi e sulle organizzazioni che abitiamo. La leadership, infatti, incide sulle relazioni ed è validata dalle regole e dalle procedure che decidiamo di darci.

 La leadership non è fissa, è dinamica. Non è sempre la stessa persona ad avere la leadership.  A seconda delle situazioni, il potere passa tra le persone perché nei diversi momenti della vita di una organizzazione c’è bisogno di competenze differenti. Quando siamo in emergenza serve decidere, quando elaboriamo strategie dialogare.

La leadership è generativa. Non serve a gestire persone ma a far nascere altre leadership. Leader crea leader, questa è la visione. 

Ecco allora cosa è la leadership diffusa: un potere generativo e condiviso di cui essere consapevoli per produrre cambiamenti nella vita dei team e delle organizzazioni. 

Cosa non è la leadership aziendale

  • Non è un job title: tutte e tutti abbiamo un potere, non solo chi ha la scritta “boss” sulla porta dell’ufficio.  
  • Non è immutabile: difficilmente esiste una leadership sempre buona o sempre cattiva. I modelli tradizionali sono superati ma a volte c’è bisogno di chi decide con fermezza. Se la casa brucia, le fiamme vanno spente subito.
  • Non è per sempre: le persone cambiano, le aziende evolvono, le leadership anche. A volte per fare spazio alla leadership altrui è necessario farsi da parte, capire quando e come è anche questa una dote di leadership. 
  • Non è solitaria: nessuno ha tutte le competenze per sapere e decidere sempre tutto. In una organizzazione c’è una sola intelligenza superiore: quella collettiva che appartiene al team. 

Esempi di leadership.

Nel concreto, cosa fa chi abbraccia la leadership diffusa?

Vede nel conflitto un’opportunità.

Nei team emergono tensioni, è fisiologico. Non è naturale invece alimentare comportamenti conflittuali: possiamo scegliere come agire quando una “bomba scoppia”. Se abbracciamo la leadership diffusa vuol dire che ci mettiamo in ascolto anche dei conflitti, perché, come abbiamo scritto nella Mini-Guida sul tema, sappiamo che portano un messaggio e si tratta spesso di una domanda di cambiamento.

Facilita la diversità.

Spesso appendiamo sulle nostre porte la targhetta “Diversity & Inclusion” ma non basta. Facilitare la diversità vuol dire sceglierla per principio e nella pratica e far dialogare talenti distanti per attitudini e competenze. Secondo il Politecnico di Milano, la collaborazione tra persone di origine culturale diversa è un valore aggiunto sperimentato che rende le organizzazioni più efficaci.

Crea e alimenta la sicurezza psicologica.

Solo quando i nostri team sono ambienti sicuri, dove possiamo comunicare con franchezza e apertura, la leadership può diventare davvero condivisa e passare tra le persone. La sicurezza psicologica per Amy C. Edmonson, autrice di “Organizzazioni senza paura”, è la convinzione che in un ambiente lavorativo sia possibile assumersi dei rischi relazionali. Quando c’è sicurezza cambia radicalmente il modo in cui lavoriamo insieme aumentando il livello delle performance.

Employer branding, learning organization e non solo.

La leadership diffusa produce un profondo impatto sull’azienda che la adotta.

Permette, infatti, di attrarre e valorizzare i talenti, una sfida oggi cruciale. Basta guardare i numeri: secondo la ricerca BVA Doxa per MindWork, il 75% di chi ha meno di 34 anni e appartiene alla categoria blue collar ha lasciato almeno un posto di lavoro per motivi di malessere. Valorizzare le persone per tenerle con noi vuol dire nutrire il loro benessere anche in termini di possibilità di espressione, lasciando spazio alla loro capacità di leadership. Se creiamo un ambiente dove chi lavora può espandere il proprio potenziale, anche la strategia di employer branding dell’organizzazione sarà potenziata rendendo l’azienda una calamita, più attrattiva.

La leadership diffusa inoltre trasforma l’impresa in una learning organization: un’organizzazione che impara. Adottare il modello vuol dire creare un ambiente sicuro in cui potersi scambiare feedback, non solo tra pari. Il feedback è la risposta che diamo a un comportamento, quando riconosciamo il buon lavoro di qualcuno è apprezzativo, quando muoviamo con garbo una critica è migliorativo e permette di apprendere dagli errori. Solo nei team dove la leadership non è rigidamente attribuita a una sola persona il feedback circola e consente la crescita.

La leadership diffusa permette a tutte le voci presenti nell’organizzazione di esprimersi rafforzando la cultura aziendale, l’asset più difficile da imitare ed emulare. La cultura di un’impresa è un capitale narrativo prezioso: secondo un approfondimento dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano potrebbe aumentare il valore economico di chi lo detiene fino a 37 volte quello originario.

La leadership diffusa, infine, produce responsabilità diffusa nei team e all’interno dell’azienda. Agire da titolare vuol dire prendere con più velocità tante piccole scelte e, come sappiamo, l’impatto delle micro-decisioni in azienda è particolarmente rilevante: sono tante, frequenti, possono bloccare o mettere le ali a una attività.

Lavorare sulla leadership.

Non capita quasi mai che un’azienda chiami TARA Facilitazione con l’intento esplicito di lavorare sulla leadership. Spesso lo fa per altro e dopo un primo assessment capiamo che c’è bisogno invece di affrontare il tema. Alcuni segnali ci aiutano a capirlo: turnover elevato, scarsa motivazione, difficoltà a prendere decisioni, riunioni inconcludenti.

Se il lavoro sulla leadership non è mai uguale per tutte le organizzazioni, ogni volta la facilitazione produce lo stesso risultato: permette alle leadership presenti di emergere e di trovare il proprio spazio di espressione. La facilitazione fa fiorire leader, come raccontano tante imprese nel nostro podcast sulla trasformazione organizzativa.

 Tra i temi su cui lavoriamo:

  • stili di leadership, per aumentare la consapevolezza sul proprio potere personale
  • feedback, per migliorare la comunicazione interpersonale
  • conflitto, per leggere il messaggio che porta
  • errore, per trasformarlo in un’occasione di apprendimento

Ci occupiamo di trasformazione delle organizzazioni.
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